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Three ways to motivate a casual worker at your restaurant

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A few weeks ago I received a message through LinkedIn a professional who attended one of the many events we organize from Gastrouni in Madrid, in which I asked for a very interesting topic and, probably, is the "Achilles heel" of any hospitality business: temporary staff motivation.

Because of the seasonal nature of our industry, stable set templates is complicated, so that usually we resorted to temporary workers to fill these positions based restaurant staff. The profile of this interim professional is varied, students or people who are passing by the sector, so that their motivation often leaves much to be desired as they will be with us shortly.

For that reason, the sector has a big challenge in front, which it becomes an opportunity to present and future, and it's in maximize the passage of these professionals well formed, even in other areas, to find a job in the hospitality industry future.

In this sense, the attitude is really very important. If the person who has entered activity is continually thinking about finding another job "his stuff" while developing their work, reconvert can be complicated and, however much do you see the good of our beloved industry, It is an effort that we could spend another professional with a better attitude.

But back to the question that opened wizard with Article, Is it possible to train and motivate people in a profession that for them is a temporary dedication? Here's my answer: it's possible. And through the following three points we see how we can get.

3 tips to motivate the new temporary worker who arrives at a restaurant

1.- The importance of the processes

First we should make good host to the employee plan, always preceded by a suitable recruitment and selection process in which the candidate knows exactly all the conditions set.

This host must incorporate internal service manuals, where clearly define the functions and operations worker derived therefrom. A training period before enter the ring will make the job incorporation of new professional is good, fast and with proper training. Making mistakes in this section involves increasing the ratio of abandonment. A cost that assume both the candidate who will, as the company invests in the incorporation insolvently.

Habitualmente, a las nuevas incorporaciones se les entrevista en 5 minutos, no se les explica nada y las pegamos a las personas de nuestra plantilla con más experiencia para que se vayan empapando de la cultura de trabajo. A veces esto puede llegar a ser contraproducente ya que este empleado puede estar más quemado que la pipa de un indio, por diversas razones que podemos conocer o no, y puede llegar a contaminar a la nueva incorporación, cosa totalmente perjudicial para nosotros. Este oficio se aprende cogiendo al toro por los cuernos, dicen. ¿Te suena?

2.- La importancia de la formación continua

En segundo lugar habría que potenciar la formación continua para estimular a estos nuevos perfiles JASP (jóvenes aunque sobradamente preparados) a los que la forma de funcionar en hostelería les parece anacrónica y “viejuna”. Nuestro negocio de hostelería, la empresa que hemos creado, debe resultar atractiva pero no sólo hacia nuestros clientes, sino también hacia nuestra plantilla y, sobre todo, hacia los posibles nuevos candidatos; en el mundo de los Recursos Humanos esto se conoce como employer branding.

Invirtamos el tiempo necesario para desarrollar este aspecto. Es muy efectivo el uso de métodos de gamificación que permitan cierta competición para el logro de objetivos (de venta, de atención al cliente, de venta sugerida, contra el absentismo…) que son capaces de motivar a estos perfiles temporales.

3.- La importancia de la compensación

Por último, si utilizamos un adecuado sistema de compensación, a través de una retribución variable u otros sistemas, aumentaremos el interés y la productividad de este personal eventual o temporal mientras permanece con nosotros.

Como la estructura del mercado laboral en la hostelería no creo que cambie a medio plazo, es el escenario en el que nos va a tocar jugar, por lo que hay que asumir que la eventualidad va a ser muy alta en el personal base.

En definitiva, se trata de un problema estructural que podremos paliar con alguno de los puntos que he tratado en este artículo. Aun así, como gran parte de la experiencia del cliente depende de estos profesionales que están en primera línea y a los que es muy difícil convertir en “jugadores de equipo”, se convierte en un auténtico reto para los empresarios del sector.

Para acabar, un dato; uno de cada ocho norteamericanos ha trabajado en McDonalds a lo largo de su carrera profesional. Y estos señores que venden hamburguesas son especialistas en hacer de la necesidad una virtud.

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Sobre el autor

Soy un tipo con suerte al que la vida le ha dado mucho más de lo que esperaba. Imparto clases en el Instituto Universitario de Investigaciones Turísticas. Soy Director del Máster en Dirección de Restaurantes y F&B Hotelero de la Universidad de Alicante.

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