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Trois façons de motiver un travailleur occasionnel dans votre restaurant

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Il y a quelques semaines, je reçu un message par LinkedIn un professionnel qui a assisté à l'un des nombreux événements que nous organisons de Gastrouni à Madrid, dans lequel j'ai demandé un sujet très intéressant et, probablement, voici le « talon d'Achille » de toute entreprise d'accueil: motivation du personnel temporaire.

En raison de la saisonnalité de notre industrie, modèles stables ensemble est compliquée, Pour ce que habituellement nous avons eu recours à des travailleurs temporaires pour combler ces postes personnel du restaurant à base. Le profil de ce professionnel provisoire est varié, les étudiants ou les personnes qui passent par le secteur, Pour ce que leur motivation laisse souvent à désirer car ils seront avec nous bientôt.

Pour cette raison, le secteur a un grand défi par devant, qui devient l'occasion de présenter et de l'avenir, et il est en maximiser le passage de ces professionnels bien formé, même dans d'autres domaines, pour trouver un emploi dans l'avenir de l'industrie hôtelière.

Dans ce sens, l'attitude est vraiment très important. Si la personne qui a une activité saisie pense continuellement à trouver un autre emploi « ses affaires », tout en développant leur travail, retransformer peut être compliqué et, mais beaucoup ne voyez-vous le bien de notre industrie bien-aimée, Il est un effort que nous pourrions passer un autre professionnel avec une meilleure attitude.

Mais revenons à la question qui a ouvert assistant à l'article, Est-il possible de former et de motiver les gens dans une profession qui pour eux est un engagement temporaire? Voici ma réponse: c'est possible. Et nous voyons comment nous pouvons passer à travers les trois points suivants.

3 conseils pour motiver le nouveau travailleur temporaire qui arrive dans un restaurant

1.- L'importance des processus

D'abord, nous devons faire bon hôte au plan des employés, toujours précédé d'un approprié recrutement et de sélection dans lequel le candidat sait exactement toutes les conditions fixées.

Cet hôte doit intégrer des manuels de services internes, dans lequel des fonctions bien définies et les opérations travailleur en dérivant. Une période de formation avant entre la bague fera l'incorporation dans le lieu de travail du nouveau professionnel est bon, rapide et avec une formation adéquate. Faire des erreurs dans cette section implique l'augmentation du taux d'abandon. Un coût qui suppose à la fois le candidat qui, que la société investit dans l'intégration insolvently.

Habitualmente, a las nuevas incorporaciones se les entrevista en 5 minutos, no se les explica nada y las pegamos a las personas de nuestra plantilla con más experiencia para que se vayan empapando de la cultura de trabajo. A veces esto puede llegar a ser contraproducente ya que este empleado puede estar más quemado que la pipa de un indio, por diversas razones que podemos conocer o no, y puede llegar a contaminar a la nueva incorporación, cosa totalmente perjudicial para nosotros. Este oficio se aprende cogiendo al toro por los cuernos, dicen. ¿Te suena?

2.- La importancia de la formación continua

En segundo lugar habría que potenciar la formación continua para estimular a estos nuevos perfiles JASP (jóvenes aunque sobradamente preparados) a los que la forma de funcionar en hostelería les parece anacrónica y “viejuna”. Nuestro negocio de hostelería, la empresa que hemos creado, debe resultar atractiva pero no sólo hacia nuestros clientes, sino también hacia nuestra plantilla y, sobre todo, hacia los posibles nuevos candidatos; en el mundo de los Recursos Humanos esto se conoce como employer branding.

Invirtamos el tiempo necesario para desarrollar este aspecto. Es muy efectivo el uso de métodos de gamificación que permitan cierta competición para el logro de objetivos (de venta, de atención al cliente, de venta sugerida, contra el absentismo…) que son capaces de motivar a estos perfiles temporales.

3.- La importancia de la compensación

Por último, si utilizamos un adecuado sistema de compensación, a través de una retribución variable u otros sistemas, aumentaremos el interés y la productividad de este personal eventual o temporal mientras permanece con nosotros.

Como la estructura del mercado laboral en la hostelería no creo que cambie a medio plazo, es el escenario en el que nos va a tocar jugar, por lo que hay que asumir que la eventualidad va a ser muy alta en el personal base.

En definitiva, se trata de un problema estructural que podremos paliar con alguno de los puntos que he tratado en este artículo. Aun así, como gran parte de la experiencia del cliente depende de estos profesionales que están en primera línea y a los que es muy difícil convertir en “jugadores de equipo”, se convierte en un auténtico reto para los empresarios del sector.

Para acabar, un dato; uno de cada ocho norteamericanos ha trabajado en McDonalds a lo largo de su carrera profesional. Y estos señores que venden hamburguesas son especialistas en hacer de la necesidad una virtud.

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Sobre el autor

Soy un tipo con suerte al que la vida le ha dado mucho más de lo que esperaba. Imparto clases en el Instituto Universitario de Investigaciones Turísticas. Soy Director del Máster en Dirección de Restaurantes y F&B Hotelero de la Universidad de Alicante.

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