Hace unas semanas recibí un mensaje a través de LinkedIn de un profesional que asistió a uno de los muchos eventos que organizamos desde Gastrouni en Madrid, en el que me preguntaba por un tema muy interesante y que, probablemente, es el “talón de Aquiles” de cualquier negocio de hostelería: la motivación del personal eventual.
A causa de la estacionalidad de nuestro sector, configurar plantillas estables es complicadísimo, por lo que recurrimos habitualmente a trabajadores eventuales para cubrir estas posiciones de personal base del restaurante. El perfil de este profesional interino es muy variado, estudiantes o personas que están de paso por el sector, por lo que su motivación suele dejar mucho que desear ya que estarán poco con nosotros.
Por ese motivo, el sector tiene un gran reto por delante, que se convierte en una oportunidad de presente y futuro, y está en aprovechar al máximo el paso de estos profesionales bien formados, aunque sea en otras áreas, para que encuentren en la hostelería una profesión de futuro.
En este sentido, la actitud es realmente muy importante. Si la persona que ha entrado en la actividad está pensando continuamente en encontrar otro empleo “de lo suyo” mientras desarrolla su trabajo, será complicado que podamos reconvertirla y, por mucho que le hagamos ver lo bueno de nuestro querido sector, será un esfuerzo que podríamos dedicar a otro profesional con una mejor actitud.
Pero volviendo a la pregunta del asistente con la que abría el artículo, ¿es posible formar y motivar a personas en una profesión que para ellos es una dedicación temporal? He aquí mi respuesta: es posible. Y a través de los siguientes tres puntos veremos cómo podemos conseguirlo.
3 consejos para motivar al nuevo trabajador eventual que llega a un restaurante
1.- La importancia de los procesos
En primer lugar deberíamos realizar un buen plan de acogida al empleado, precedido siempre por un adecuado proceso de reclutamiento y selección en el que el candidato conozca exactamente todas las condiciones del puesto.
Esta acogida debe incorporar manuales de régimen interno, en los que se definan claramente las funciones del trabajador y las operaciones derivadas de las mismas. Un periodo de training antes de entrar al ruedo hará que la incorporación al puesto de trabajo del nuevo profesional sea buena, rápida y con el entrenamiento adecuado. Cometer errores en este apartado implica aumentar el ratio de abandono. Un coste que asumen tanto el candidato que se va, como la empresa que invierte fallidamente en esa incorporación.
Habitualmente, a las nuevas incorporaciones se les entrevista en 5 minutos, no se les explica nada y las pegamos a las personas de nuestra plantilla con más experiencia para que se vayan empapando de la cultura de trabajo. A veces esto puede llegar a ser contraproducente ya que este empleado puede estar más quemado que la pipa de un indio, por diversas razones que podemos conocer o no, y puede llegar a contaminar a la nueva incorporación, cosa totalmente perjudicial para nosotros. Este oficio se aprende cogiendo al toro por los cuernos, dicen. ¿Te suena?
2.- La importancia de la formación continua
En segundo lugar habría que potenciar la formación continua para estimular a estos nuevos perfiles JASP (jóvenes aunque sobradamente preparados) a los que la forma de funcionar en hostelería les parece anacrónica y “viejuna”. Nuestro negocio de hostelería, la empresa que hemos creado, debe resultar atractiva pero no sólo hacia nuestros clientes, sino también hacia nuestra plantilla y, sobre todo, hacia los posibles nuevos candidatos; en el mundo de los Recursos Humanos esto se conoce como employer branding.
Invirtamos el tiempo necesario para desarrollar este aspecto. Es muy efectivo el uso de métodos de gamificación que permitan cierta competición para el logro de objetivos (de venta, de atención al cliente, de venta sugerida, contra el absentismo…) que son capaces de motivar a estos perfiles temporales.
3.- La importancia de la compensación
Por último, si utilizamos un adecuado sistema de compensación, a través de una retribución variable u otros sistemas, aumentaremos el interés y la productividad de este personal eventual o temporal mientras permanece con nosotros.
Como la estructura del mercado laboral en la hostelería no creo que cambie a medio plazo, es el escenario en el que nos va a tocar jugar, por lo que hay que asumir que la eventualidad va a ser muy alta en el personal base.
En definitiva, se trata de un problema estructural que podremos paliar con alguno de los puntos que he tratado en este artículo. Aun así, como gran parte de la experiencia del cliente depende de estos profesionales que están en primera línea y a los que es muy difícil convertir en “jugadores de equipo”, se convierte en un auténtico reto para los empresarios del sector.
Para acabar, un dato; uno de cada ocho norteamericanos ha trabajado en McDonalds a lo largo de su carrera profesional. Y estos señores que venden hamburguesas son especialistas en hacer de la necesidad una virtud.
