La eficiencia en los procesos relacionados con los restaurantes alcanzan hasta la última de las tareas. Dado que el entorno laboral dentro de los negocios de restauración es muy exigente, la tasa de abandono y la necesidad de recontratar obligan a que el gerente o responsable de estas atribuciones dedique bastante tiempo a la selección de personal.
Esto es aún más acusado en el caso de aquellos establecimientos que están sujetos a una fuerte estacionalidad a causa de su emplazamiento. Nada tiene que ver un restaurante situado en una pequeña ciudad en la que la clientela está compuesta principalmente por visitantes recurrentes y habituales del negocio, que la situación que puede experimentar un local en primera línea de playa en alguna de las zonas vacaciones costeras del Mediterráneo, con las fuertes fluctuaciones de afluencia derivadas del turismo internacional.
Tampoco son iguales las circunstancias cuando comparamos un restaurante independiente y familiar, con una cadena de ámbito global dedicada a la restauración organizada. En este última caso, las contrataciones se suceden a un ritmo vertiginoso.
Debido a que en todo caso reducir el tiempo dedicado al proceso de contratación es algo positivo si no se compromete la calidad del trabajo, algunos responsables de recursos humanos están migrando de las entrevistas tradicionales a métodos con una fuerte base tecnológica.
Nada mejor para ejemplificar el caso que nos atañe que la historia de Frank Yurchak.
Frank ha trabajado por un cuarto de siglo en Chick-fil-A, la cadena de comida rápida especializada en recetas de pollo que ha superado en beneficios a Burger King en EE. UU. durante el ejercicio de 2018.
Hasta hace poco el proceso de contratación se venía realizando como siempre se había hecho. Los jóvenes interesados pasaban por el establecimiento, rellenaban uno de los formularios con su información personal y luego podían llegar a tener una oportunidad para hablar con el responsable si es que habían causado una buena primera impresión.
Los formularios integrados en la web de Chick-fil-A hicieron el trabajo un poco más eficiente: menor gasto de material, mayor velocidad en la comunicación y menores molestias para los candidatos, lo cual les animaba a probar suerte.
En este momento Yurchack se dio cuenta de que su forma de trabajar le estaba limitando demasiado. Fue en 2017 cuando decidió que lo primero que quería recibir de los postulantes era una videoconferencia.
La idea surgió para dar respuesta a un cambio en el paradigma del proceso de contratación. Mientras que tan solo unos años atrás era el responsable de recursos humanos quien iniciaba la selección de candidatos, de un tiempo a esta parte son las personas en búsqueda de trabajo las que mueven los hilos para dinamizar una posible contratación.
Con la videoconferencia se conseguía evadir algunos escollos que provocaban que los interesados en trabajar en Chick-fil-A abandonasen el proceso selectivo antes de tiempo. Por ejemplo, mientras que en el formulario escrito o telemático indicar que no se tenía experiencia previa en este tipo de trabajos provocaba un sentimiento de frustración negativo en los participantes que a menudo les llevaba a dejar el proceso inconcluso, durante la videoconferencia el entrevistador puede animar a su interlocutor a continuar, pues este aspecto es solo uno de los muchos que considera la empresa al tomar su decisión.
Al cabo de un año usando el nuevo sistema de videoconferencias, que se puede compaginar con otras metodologías más tradicionales sin que surja ningún conflicto, Frank se ha percatado de que varias de las contrataciones que ha realizado han llegado por vías novedosas y no hubiesen tenido lugar si no se hubiese desvinculado de los formularios.
Con muchos años de actividad laboral todavía por delante, Yurchack está contento de haber abandonado estrategias de contratación desfasadas, pues ahora puede buscar talento en una cohorte de personas a la que antes no tenía acceso.
